一、什么是核心人力
Core HR直译过来的意思是核心人力资源管理，放到人力资源管理系统内，便是指那些与人力资源管理的核心功能相关的模块，主要包含了人员的基本信息管理、企业的组织结构管理、入职管理、然后考勤和发工资的管理。它基本上已经可以囊括企业人力资源管理的“基础”需求，实现对于“人事”的管理。
基于核心人事系统的建设，我们就能与其他人力资源开发、组织发展等模块进行连接，从而形成整个数字化人力资源的一体化建设。可以说是整个数字化人力资源管理架构下的基础建设，是数字化人力资源系统的地基。
那么如何来构建整个核心人事系统呢？底层逻辑是什么？这里笔者为大家进行一下解码。
二、核心人事系统的层次架构——ROAD架构
这里笔者将核心人事系统的结构进行拆解，我们可以看到四个层次，笔者称为ROAD架构，这个四个层次对我们进行核心人事系统的搭建和项目推进，可以带来一个清晰的路径。
1、DataLog 数据日志——底表层
一个数字化系统的最底层是什么？是数据库！
数据库的最底层是什么？是一张“表”。
在人力资源系统中这张主表就是员工的一张“日志信息表”，这张表由多个字段作为结构，随着系统的运行，每个字段上会被数据所填充，从而形成一个人力资源的基础数据库。那么在这张表上，我们会有哪些字段呢？
（1）员工个体信息
- 姓名：员工的真实姓名。
- 性别：员工的性别信息。
- 出生日期：员工的出生日期。
- 身份证号码：用于身份验证和税务等目的的唯一号码。
- 联系方式：包括电话、邮箱等，便于联系员工。
- 毕业院校：员工毕业的学校名称。
- 学历：员工获得的最高学历，如本科、硕士等。
- 专业：员工所学的专业。
- 毕业时间：员工完成学业的时间。
（2）员工关系信息
- 入职日期：员工开始工作的日期。
- 服务状态：是在职还是离职，还是停薪留职等。
- 离职日期：员工结束工作的日期。
- 合同类型：如劳动合同、实习协议等。
- 合同期限：合同开始和结束的日期。
- 续签情况：合同的续签情况或终止原因。
（3）员工组织信息
- 员工编号：唯一标识每个员工的代码。
- 职位：员工在公司担任的职位。
- 岗位名称：员工当前或曾经的岗位名称。
- 岗位级别：员工在岗位体系中的级别。
- 部门：员工所属的部门名称。
- 直接上级：员工的直接上级姓名或编号。
（4）员工待遇信息
- 薪资水平：员工的薪资数额或薪资等级。
- 福利信息：包括社会保险、公积金、补贴等福利详情。
（5）其他信息，会随着系统的功能添加而不断丰富，比如随着公司绩效管理的事件推进，可以条件如下两个字段。
- 绩效目标：为员工设定的具体绩效指标。
- 绩效评估结果：对员工绩效的定期评估结果。
需要注意的是，不同企业、不同规模的核心人力系统可能会根据实际需求调整字段设置，因此上述字段列表仅供参考。在实际应用中，企业可能会根据行业特性、管理需求以及法律法规要求等因素，对字段进行增减或调整定义。同时，随着系统的应用深入，发生的事件越来越多，字段会不断丰富，表会越来越“宽”，从而进入了数字化人力资源的大数据（字段全和数据多）。
2、Activity触发事件——事件层
作为软件，我们经常说“场景”，在互联网的产品中我们经常会说“用户故事User Story”，或说Job to be done。对于数字化人力系统而言，这个数字化人力资源的基础系统在组织中进行运行之后，会有哪些事件（即用户故事，JTBD）发生？
这些事件又会与上述数据日志中哪些字段进行关联，从而引发数据的变动，形成线上online与线下Offline的联动，形成一个真实被需要的数字化人力资源系统。
比如：
- Offline 触发事件：员工完成了一次培训课程
- Online 关联字段：2024年培训时长（小时）
- 动作：出席培训签到
- 数据：凡是签到的记录0.25小时的培训时长
- 我们常见的“触发事件”有：
- 完成考勤：记录员工的出勤、迟到、早退、请假等情况。
- 参与培训：组织员工培训，提升员工技能和素质
- 评估绩效：定期对员工的工作表现进行评估，提供反馈和激励。
- 发放薪酬：对员工进行阶段的薪酬和奖金的发放。
- 调整岗位：根据员工能力和组织需要，进行岗位调整或职务晋升。
- 调薪调级：对员工的职级进行评定之后，对薪酬进行调整；
- 离职管理：处理员工离职申请，进行离职面谈，办理离职手续。
.........
组织会基于自己的管理情境，定义出各类联动数字化人力资源系统的触发事件，并锁定事件与字段的关系（见下面DA关联表），并定义清楚这个字段发生之后的字段变化方式（关联表中的●的计算方式），可能是公式计算，可能是人工输入或者外部系统数据的接口连接。
3、Operate界面操作——操作层
当有了事件和字段的前两层，这里我们可以进入第三层：界面的操作，即每个事件下，哪些人分别先做什么，从而引发数据的变更，笔者用一个模板（POID模型）来陈述这个操作的定义说明。
基于这个表，我们可以思考，现在的这个过程是否最优？界面的操作体验是否能够更好，更舒服，从而不断提升界面操作的“用户体验”。各种技术的升级给了我们不断升级体验加以驱动和支持，让一些好的操作体验得以实现。笔者通过"视觉体验"和"动作效率"两个维度来衡量每一个操作的价值，来进一步分析哪个工作需要进一步改进和优化。
笔者在培训的数字化转型规划--3P模型一文中就提出：数字化系统的3个属性（平台、工具、看板），那么有些事件是否可以给到操作者一些工具的帮助，比如绩效评价，为了更好地实现共识，上面是否可以有些工具来帮助操作者完成该场景的操作。笔者曾经在数字化人力资源产品的设计层次模型一文分享了自己过去实现的面向HR的数字化人才发展工具。
4、Report 报表输出——统计层
根据数字化系统的3个属性（平台、工具、看板），看板通常以报表的形式进行输出。作为核心人事系统，报表的统计功能是必须要较为强大的，也是很多企业上线的一个重要诉求。因此这里需要通过下6P模型来进行报表的功能梳理。即：一份什么报表，给哪些对象，以多久为频率，通过调用哪些数据来形成哪些数据，最后通过什么形式（或数值、或图表或结论）来进行呈现。那么阅读报表的对象在系统上就有了相应的权限。
至此，我们完成了一个核心人事系统的规划，将这一切作为需求进行澄清，就可以进入到我们的开发实现阶段了。
三、结束语
1、用ROAD架构推进人力系统项目
基于上述的描述，我们可以看到我们在组织中去推进核心人事系统的一个过程链。很多时候我们很多组织和HR，特别喜欢上来聊的是功能，笔者认为过早进入到了界面操作的过程，系统是组织机制承载的一个终端，我们要用一种长期主义的心态，即从基础的数据日志，再定位已经发生或者将来要发生的事件，并定义清楚事件发生的流程，最后界面操作是自然而然清晰的，通过系统我们去想如何可以更好地优化操作，提高效率和体验，这是系统的价值。
2、从HRO到HRD，实现一体化
熟悉笔者文章的，都知道笔者的人力资源架构是HRM=HRO+HRD（参考《章法森言》的人力资源开发(OD→TD→LD)阅读导航（2024年2月版）、人力资源开发的一体化全景图（OD → TD → LD）），核心人事CORE HR是HRO的功能，是人力资源的基础建设，基于它可以向HRD扩充，进入到数字化学习、数字化人才发展、数字化组织发展。
而这些上层建设链接到core HR，都体现在发生事件，最终会回归到那份员工的底层数据日志表，从而形成数字化人力资源的一体化。笔者再以ROAD架构洞察这个一体化的关系，一旦走通整个数字化系统就像一个“魔方”一样，转出组织的人力资源的方方面面。
3、四化阶段发展逻辑
笔者在数字化人力资源产品的设计层次模型一文中也指出：不论是数字化，还是当下的热点AI，各种技术都是载体，都是如虎添翼的“翼”,都是来服务人力资源这个主体的（虎）。因此我们先要将人力资源的逻辑搞清楚再来思考技术问题，界面问题。笔者看到太多的企业HR同仁直接进入了界面和技术，而忽略了组织自生的人力资源活动本质。
笔者针对数字化人力资源，提出一个四化X-TION阶段模型：
很多企业数字化的窘境是没有很好地先定义标准，ROAD框架帮助各个组织在推进数字化人力资源的过程中，先梳理标准，然后随着技术的升级和应用，不断从实践走向技术的加持，从而实现效率和体验的提升。
关于数字化人力资源，笔者之前分享过，希望这篇文章依然能给大家的实践带去些许的启发。