数字化不是信息化，这是两种不同的技术，更是两个不同的时代！ 企业数字化转型的过程中，最常见的一个错误就是把信息化建设当做数字化转型，这完全就是对数字化转型的错误理解。
我从2012年成立公司推动企业数据化管理，到2017年开始为企业数字化转型提供咨询和培训服务，目前已经有很多企业都在做数字化，但这几年看下来，发现说数字化和做数字化的还是两回事儿了。有大量的企业将信息化当做数字化，包括一些大的企业、集团型的知名企业，甚至还包括某某突破四千亿规模的知名企业（具体就不讲了，看这个图，熟悉的应该知道我说的是谁）。
该企业这段时间也比较火，其“简化管理”的思想也得到了很多人点赞，上了热榜。在其对外宣传稿中说，从2012年就开始搞数字化，叫数字化1.0，这就是对数字化转型的典型误解啊。中国数字化转型的元年是2017年，之前的都是信息化。不要把信息化当做数字化来称呼，否则会误导团队数字化转型的行动，引领偏离了战略方向。其实这家企业非常值得内部反思过去几年的数字化转型战略，从双智战略到全面转型的认知历程，可能会不承认这个认知失误，但是没有跟进智能家居所带来的消费者数据回路（私域流量），就是十年前提出“双智战略”的最大的战略失误。
一、信息技术是“信息传播技术”
什么是信息化？利用信息技术来提升企业的管理效率、流程效率，为企业实现降本增效。通过各种信息化软件，优化并固化公司的业务流程，在流程环节中通过信息技术来实现流程间的信息传递，从而让流程流转更加高效。典型的代表就是SAP和甲骨文Oracle的JDE系统，中国各大厂商的ERP系统。
信息技术的内核是互联网，是物联网、是移动互联网。通过互联网让各种流程环节打通，传递信息，从而提高流程效率。客户下单，快速通知物流发货，物流发货到客户，客户收货之后，快速通知财务收款，财务收款之后，快速通知会计开具发票，然后销售快速结单。网络让这个过去靠人传人、靠线下执行的活动，线上实时实现，提高了效率，提高了流程流转的速度，也降低了各种成本。
本质上，信息化利用的是信息技术，信息技术的本质是“信息传播”。利用网络技术实现的超越时空的传播。
二、数字技术是“数据加工技术”
什么是数字化？就是利用数字技术实现企业生产方式、管理方式、经营模式和商业模式的颠覆性重构，赋能企业经营管理，让管理更高效，让决策更科学，让企业更敏捷。通过数据技术赋能认知、分析、判断和洞察，从而让决策更敏捷、高效和科学，包括利用AI技术让企业的决策更智能。
什么是数字技术？就是通过数字智能硬件和软件，采集数据，然后通过互联网传递数据，通过服务器和算法分析数据，认知、洞察，从而更精准地知道问题所在，做出管理判断，做出更好的最优的管理决策，从而指挥调度业务活动，满足或者交付客户需求。无论是人工分析数据，还是算法分析数据，还是AI解析数据，生成各种指挥业务、调动资源的指令，这都是数字技术。
本质上，数字化利用的是数字技术，数字技术的本质是“数据加工”。
三、两者的本质区别是什么？
传播技术，模拟人类信息传播器官，延展人类信息传播器官的能力，延展了眼睛看、耳朵听、嘴巴说的能力，超越时间和空间。而信息加工技术，在于对数据的加工处理，延展是人类大脑的能力，认知、思考、分析、判断的能力，决策的能力，所以我们叫做数字智能技术。AI就是其中最典型的数字技术代表。
企业上ERP，上信息化软件系统，有价值吗？当然有，降本增效，提高流程效率。同时也为数字化提供了数据的采集，完成了数字化的第一步，采集数据。但是，不是数字化转型的全部，还要分析数据、洞察业务，做出管理判断和管理决策。
举一个实际业务场景，我们就知道区别了。现在几乎所有企业的基层员工都上下班打卡。打卡系统是一套典型的业务信息系统，无论是采用手机定位，还是采用指纹识别，还是采用人脸识别，还是老式的员工刷员工卡，并不会因为采用人脸识别技术就是数字技术，这还是信息化建设。
打卡之后，采集记录数据，形成了信息，信息是：什么人什么时间上班的，什么时间下班的，在哪里上班的，在哪里下班的。记录了员工的活动和行为，包含时间和地点的信息。这个信息传递到人力资源去考勤，从而基于这些信息来统计核算工资，对员工出勤进行奖惩，全勤有全勤奖金，迟到早退要扣款。这就是为流程传递信息，信息越加准确、真实、有效，传递效率越高，这套系统对流程提效效果就越好。
这是信息化，利用的是信息技术，千万不要因为采用人脸识别就叫做数字技术，这还真不是数字技术，虽然有人这么称谓它。因为大家都想挂靠最先进的概念嘛。
那用数字化的思想来思考这件事情，该怎么做呢？员工上班打卡下班打卡，采集了数据，从数字技术闭环的角度，我们要对这个数据进行分析，赋能业务的决策，比如说人力资源的管理决策。
这个数据我们可以做哪些分析呢？我给大家示范一下。根据管理岗员工的打卡行为数据，我们可以做出几种有效的分析，一种，如果一个管理岗位的员工每日总能够准时下班，我们可以判断出这个员工工作效率高，因为他总能够在下班之前完成手头的工作，然后准时下班。要么是工作能力强，工作效率高，要么是工作量不饱和。其实，这是一回事儿，针对他的能力，我们给予的工作量不足，工作量不够饱和，他仍然可以做更多的事情，当然要给他更高的工资。
如果一个岗位的员工之前下班时间不确定，有一定的随机性，5点钟，5点半，6点，6点13分，反正很随机的，这说明员工工作量饱和 ，员工比较敬业，日清日毕，做完事情再走，但是，如果这个管理岗位的员工，忽然连续一个月准时下班了，那说明员工行为数据发生了变化，员工行为的这个变化该如何分析解读呢？
会有三种情况：
1、工作量变得不饱和了，如果工作能力没变，就是工作量少了，那HR就要考虑员工岗位人员编制的问题了。
2、工作量没变，总能提前干完下班了，那说明员工成长了，升职加薪，给予更多工作量的安排是HR应该考虑的管理方案。
3、工作量没变，工作能力没变，那就有可能出现了什么呢？不日清日毕了，敬业度出现问题，有怠工或者离职倾向，这个时候就有员工流失的潜在风险。
基于上下班管理岗员工打卡数据，以及这个数据的变化，我们可以对数据进行分析，形成业务洞察，为我们的员工工作能力评价，为人员岗位编制决策，为员工工作能力变化、为工作量饱和度分析、员工敬业度分析等，提供决策依据，从而在人力资源管理上实现降本增效，防控员工流失风险，赋能了决策。
数字技术是采集数据、分析数据、洞察业务、赋能决策的闭环体系，相当于人类大脑的工作范围，提升的是大脑的认知能力、分析洞察能力、判断决策的能力。
很多企业打卡20多年，从来没有拿出这些数据来分析一下，为什么呢？因为过去我们是信息化，现在只有在数字化的思想下，我们才会想着去分析数据、洞察业务、赋能决策。这就是两种技术背后思想的不同。
所以，光上业务信息系统，不能叫做数字化转型，就是一个信息化建设，不要挂上数字化的狗头卖信息化的羊肉。很多企业都存在这个现象。对外传播可以，增加公司的形象，如果企业内部也是这样理解，那就误导了员工的数字化转型的措施和行动，得不偿失了呢。